L’entreprise à l’organisation pyramidale aurait-t-elle fait son temps ? C’est la conviction des dirigeants séduits par les principes de l’entreprise libérée et du management agile.

Enthousiasme, expérimentations, avancées et retours arrière… Il n’est pas facile de tout bousculer pour mettre en œuvre une entreprise libérée et réinventer une organisation basée sur l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. L’holacratie est une des méthodes applicable à cette démarche.

L’entreprise libérée repose sur le concept de l’intelligence collective.

Chaque salarié a sa place dans la vie de l’entreprise et il est libre de prendre les décisions qu’il estime bénéfiques à la structure. Cette dernière définit les valeurs et l’état d’esprit qui vont constituer le contenu, la ligne stratégique, le cap à tenir.

L’holacratie est une méthode concrète.

Dans son livre Holacratie constitution paru en 2007, son créateur, Brian Robertson (Ternary Software) en expose les principes. L’holacratie définit la manière de décrire la structure et les règles qui conditionnent la prise de décision. Elle fournit aux entreprises des processus, des modules de formation et des logiciels informatiques.

La méthode en quelques lignes :

  • La convention signée par les dirigeants, est la règle du jeu qui se substitue aux anciennes pratiques de l’entreprise. Le pouvoir des niveaux hiérarchiques est transféré vers les membres de l’organisation.
  • L’holacratie considère toute organisation comme un être vivant qui a une raison d’être, définie par ses ressources, ses moyens, ses talents, ses potentiels. Toutes les actions tendent vers cette raison d’être.
  • Les tensions humaines sont vues comme des énergies utilisées pour faire évoluer le fonctionnement collectif.
  • La structure s’attache à la notion de travail à faire. Les missions sont des “rôles” répartis dans des cercles (équipes). Tout collaborateur peut prendre en charge un ou plusieurs rôles, en fonction de ses compétences ou de l’opportunité. De ce fait, il devient membre d’un ou plusieurs cercles.
  • Chaque cercle est indépendant et autogéré. Des relations entre les cercles sont organisées et cadrées.
  • Un système de réunions permet de prendre des décisions rapides, quelle que soit leur nature. A l’intérieur de ce cadre, l’entreprise peut créer des processus spécifiques, par exemple pour les dépenses à engager.

Les apports de l’holacratie :

  • une vision commune : les dirigeants acceptent une totale transparence sur les missions et leur raison d’être, ce qui donne du sens au travail,
  • la prise en compte des besoins de l’être humain, l’engagement des collaborateurs, encouragé par la relation de confiance,
  • la collaboration et le partage des savoirs,
  • la flexibilité et la mobilisation rapide de ressources humaines,
  • une meilleure efficacité : les délais de prise de décisions et d’action sont réduits,
  • l’amélioration de la productivité, l’adaptabilité aux changements.

L’entreprise libérée n’est pas si simple à mettre en place.

Cela prend du temps, de l’énergie et de l’argent. Elle bouleverse les mentalités et les façons de travailler, et provoque des résistances en interne, pas uniquement de la part des managers.

Certaines entreprises y vont doucement, testant le principe sur un service, avec l’idée de l’étendre si l’expérience est concluante. Il ne faut pas se cacher que d’autres ont abandonné la démarche (Zappos notamment). Rien n’est idéal. Chaque dirigeant convaincu par l’entreprise libérée doit trouver sa propre voie, et l’holacratie peut l’y aider.

Intéressé par le sujet, contactez Coaching Ways France, formations certifiées par l’ICF (International Coach Federation) et accréditées RNCP niveau II.

Recent Posts